O Desafio de Criar Novos Líderes

A qualidade do desempenho de uma organização, bem como suas perspectivas de crescimento sustentável, depende fundamentalmente da quantidade de profissionais talentosos que estão a bordo, e, principalmente, dos líderes que é capaz de formar.

Os líderes desempenham papéis-chave nas organizações e são responsáveis por funções críticas como atuar como catalisadores de mudanças, traduzir a visão estratégica em ações efetivas e tomar decisões que impactam de forma definitiva no sucesso do negócio. À medida que o ambiente de negócios se torna mais complexo e imprevisível, o papel dos líderes, em todas as dimensões hierárquicas, adquire maior relevância.

Ram Charan afirma que “uma forte liderança faz com que uma boa empresa seja ainda melhor, da mesma forma que, com certeza, uma fraca liderança reduz o seu potencial e, com o tempo, o destrói”. De fato, uma liderança despreparada é tão danosa que essa questão tem sido apontada como o único verdadeiro ponto fraco de uma organização. Todo o resto deriva dessa fraqueza. A empresa é o retrato de seu líder e tudo o que acontece nela resulta de suas ações. Qualquer transformação significativa na empresa começa com a consciência da liderança.

Para Ken Blanchard, a liderança é o motor da organização. O autor afirma que “Organizações de alto desempenho não dependem do culto a um líder carismático e sim do desenvolvimento de uma organização visionária que perdure além do líder. O papel de liderança muda de uma questão de status e poder privilegiado, com um fim em si próprio, para um processo em longo prazo, mas complexo e participativo”.

Apesar da grande relevância do fator liderança, nota-se uma séria escassez de líderes nas organizações, tanto em termos de quantidade quanto em termos de qualidade. O problema não reside na falta da matéria prima para a liderança, afinal, profissionais com potencial para se tornarem líderes são encontrados com frequência. Ao que parece, a ineficiência se encontra nos métodos atuais aplicados na identificação, formação e desenvolvimento de novos líderes.

 

FALHAS NO PROCESSO DE DESENVOLVIMENTO DE LÍDERES

Para descobrir se o candidato a marinheiro sabe nadar, o teste é fácil: atire-o ao mar. Se ele conseguir voltar, contrate! Por mais incoerente que possa parecer esse raciocínio, é exatamente assim que algumas empresas trabalham a alocação e formação de líderes. Não há um processo efetivo de planejamento e desenvolvimento. A alocação do novo líder em uma determinada área acaba por se tornar algo que se assemelha a uma aposta, um exercício de fé. Nestes casos, por conta de seu despreparo, muito do aprendizado do novo líder virá de seus erros, que podem, seguramente, custar caro à empresa e ao futuro daquele profissional.

Outras empresas estão engajadas em seus processos de formação de líderes, contudo, o modelo tradicional de aprendizagem apresenta sinais de desgaste. Algumas das principais falhas dos processos de desenvolvimento de líderes que temos observado são:

  • Inexistência de métodos para identificar os profissionais com potencial para liderar;
  • Os líderes atuais não são envolvidos no processo de formação de novos líderes;
  • Os métodos atuais de desenvolvimento são dissociados da realidade do profissional;
  • Importação de modelos de desenvolvimento de outras empresas advindos de outras realidades.

Algumas empresas aplicam processos de avaliação de desempenho para a identificação de performances diferenciadas e líderes potenciais. Entretanto, muitas vezes, os processos de avaliação são burocráticos e ineficientes e tomam por referência características dissociadas do que deveria compor o perfil dos líderes de alto desempenho.

 

CARACTERÍSTICAS DO LÍDER DE ALTO DESEMPENHO

Mas afinal, de que é feito um líder? Há um perfil ideal para liderar? A capacidade de liderança é uma aptidão inata ou pode ser aprendida? Essas questões fundamentais continuam a ecoar nas reflexões dos profissionais envolvidos com os desafios do mundo dos negócios.

Seria imprudente afirmar que todos podem ser líderes. A liderança efetiva requer algumas aptidões essenciais difíceis de adquirir. Os profissionais que não dispõem dessas aptidões poderão conquistar grande sucesso em sua carreira e até exercer funções de liderança por algum tempo. Contudo, algumas pessoas trazem consigo uma aptidão especial para a liderança, dotados de potencial para dirigir equipes e unidades de negócio. O primeiro desafio para as organizações é identificar essas pessoas.

Em tempos de “diplomacite” e culto à imagem, é fácil se surpreender com candidatos preparados, seus MBAs, especializações, apresentações persuasivas em ppt e discursos ambiciosos, entretanto, isso não é suficiente para evidenciar a verdadeira capacidade de liderar. Líderes legítimos são capazes de inspirar e mobilizar as pessoas, habilidades valiosas em tempos de transição e competitividade. Liderar é antes de tudo um exercício de visão, é ter a consciência do destino certo e engajar a equipe na jornada rumo a este destino.

Em termos gerais, pode-se afirmar que os profissionais com potencial para liderar combinam dois grupos de competências: as competências interpessoais, que os permitem inspirar pessoas, engajar equipes e navegar com facilidade no campo social, e as competências técnicas que lhes conferem uma ampla visão de negócios, o domínio das melhores práticas e a capacidade de gerar resultados concretos. O desafio na criação de líderes para o futuro é criar um processo de desenvolvimento integral capaz de prover a liderança efetiva.

 

Por: Anderson Oliveira, consultor da Integração Escola de Negócios.

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